Steve Jobs dejó una huella indeleble en la historia empresarial, no solo por sus innovaciones tecnológicas, sino por la forma en que construyó equipos de alto rendimiento en empresas como Apple y Pixar. Jobs creía, desde los primeros días de su carrera, que contratar a las personas correctas resultaba fundamental para el futuro de cualquier compañía.

Esta convicción se consolidó a través de miles de entrevistas y años de perfeccionamiento de su particular método para reconocer el verdadero talento, un proceso que trascendía la simple evaluación de currículums o respuestas a preguntas estandarizadas.

Para Steve Jobs, la selección de personal era una responsabilidad sagrada e ineludible. El empresario nunca dejó en manos de otros la tarea de elegir a los miembros clave de sus equipos.

Llegó a entrevistar, personalmente, a más de 5.000 candidatos, dedicando a ese proceso la misma energía que a sus proyectos más emblemáticos. Jobs entendía el reclutamiento como un arte complejo que requería intuición, experiencia y, sobre todo, tiempo.

Esta creencia surgió luego de varias experiencias fallidas, especialmente durante los primeros años en Apple. Ante el crecimiento acelerado de la compañía, Jobs y su equipo decidieron sumar gerentes profesionales provenientes de grandes corporaciones.

Pronto descubrieron que estos ejecutivos, aunque sabían gestionar, carecían de la habilidad para aportar soluciones innovadoras o técnicas. Para Jobs, esta fue la primera gran lección: los mejores empleados no solo gestionan, sino que crean y ejecutan con excelencia desde su especialidad.

Cómo eran las entrevistas de trabajo de Steve Jobs

Jobs priorizaba la pasión y la profundidad de comprensión técnica sobre la experiencia demostrada en grandes empresas. En sus propias palabras, buscaba “personas increíblemente buenas en lo que hacían”, aunque no fueran veteranos en el sector.

Para el fundador de Apple, la capacidad de autogestionarse y de compartir una visión común resultaba vital. Su liderazgo se sustentaba en articular una meta que los empleados pudieran hacer suya, sin necesidad de constante dirección.

En su libro “Leading Apple with Steve Jobs”, Jay Elliot, antiguo vicepresidente de Apple, detalla cómo Jobs identificaba lo que él denominaba “jugadores A”. Para Jobs, la diferencia de rendimiento entre un empleado promedio y uno sobresaliente podía ser de 50 a 1, incluso de 100 a 1.

Por eso, insistía en formar pequeños equipos de élite capaces de superar en resultados a departamentos enteros repletos de empleados mediocres.

Las entrevistas con Steve Jobs se caracterizaban por su intensidad e imprevisibilidad. Cuenta James Green, quien fuera entrevistado por Jobs para un puesto en Pixar en 1997, que la charla fluyó más como una conversación informal que como una entrevista tradicional.

Jobs le preguntó si quería desempeñarse como enlace entre Disney y Pixar. Para asombro de Green, quien consideraba a Jobs un ídolo personal, se animó a decirle que no le interesaba el puesto, y que no recomendaba trabajar de intermediario. Pese al rechazo, Jobs le ofreció otra posición, solo para que Green descubriese más tarde que contenía las mismas funciones que él había rehusado.

“No se le puede decir ‘no’ a Steve Jobs. Yo lo hice, y aun así terminé en ese maldito trabajo que no quería”, relató Green, quien renunció pocos meses después.

Este caso ilustra cómo Jobs valoraba a quienes tenían opinión propia y la defendían con argumentos sólidos. Los líderes contemporáneos saben que los “superjefes” prefieren empleados capaces de desafiar ideas y proponer cambios, por encima de aquellos que simplemente buscan agradar.

Otra de las particularidades que marcaba las entrevistas de Jobs era la llamada “prueba del miedo”. Algunos candidatos llegaban a la última etapa del proceso y debían enfrentarse directamente a él.

Aunque las preguntas podían parecer razonables, su sola presencia generaba tal presión que el verdadero examen consistía en resistir ese ambiente. Si alguien se mostraba inseguro o se bloqueaba, Jobs dudaba de su capacidad para soportar el estrés y las demandas del entorno Apple.

Los relatos también mencionan la costumbre de Jobs de llevar a los candidatos a pasear por los alrededores del campus de Infinite Loop. Si el recorrido era breve, significaba que el proceso terminaba sin éxito. El tiempo de Jobs era su recurso más valioso, y no dudaba en cortar una entrevista en cuanto percibía que el aspirante no encajaba con sus altísimos estándares.

Con información de Infobae por Juan Ríos.